Thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật?

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật.BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và các trường hợp nghiêm cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc các trường hợp được cho phép thì bị coi là chấm dứt hợp đồng trái luật như:

– NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang thực hiện nghĩa vụ quân sự;- NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ khi người lao động mang thai hoặc đang nghỉ thai sản;

– NSDLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu mà không báo trước;- Người lao động tự chấm dứt hợp đồng không báo trước mà không có lý do…

Xem thêm

Mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật từ 2021 (Ảnh minh họa)

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật phải bồi thường bao nhiêu?

Bộ luật Lao động 2019 đã đặt ra trách nhiệm bồi thường đối với bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau:

Đối với người sử dụng lao động:

Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường tổn thất về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Tùy vào từng trường hợp mà mức bồi thường sẽ là khác nhau. Cụ thể:

– Trường hợp 1: Nhận lại người lao động vào làm việc, NSDLĐ phải:

• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;
• Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Về cơ bản các khoản bồi thường này vẫn được áp dụng như BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, người sử dụng lao động còn phải đóng bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trường hợp 2:  Người lao động không muốn làm việc, NSDLĐ phải trả:

• Các khoản tiền như ở trường hợp 1;
• ​Trợ cấp thôi việc cho người lao động.

– Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, thì phải trả:

• Các khoản tiền ở trường hợp 2;
• Thỏa thuận về việc bồi thường thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Đối với người lao động:

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động những khoản tiền sau:

• Nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ;
• Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của NSDLĐ).

Ngoài những khoản bồi thường theo phân tích ở trên, mức bồi thường trong thực tế còn phụ thuộc vào những quy định cụ thể trong hợp đồng lao động và thỏa thuận của các bên.

Như vậy, từ năm 2021, mức bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật hầu như không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012.

1/ Khi nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Điều 36 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định cụ thể 07 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gồm:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe bình phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin cá nhân khi ký hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

So với quy định nêu tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có thêm 03 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hợp pháp khi người lao động: tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trở lên không có lý do chính đáng; đủ tuổi nghỉ hưu; cung cấp không trung thực thông tin khi ký hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Khi nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?​ (Ảnh minh họa)

2/ Có phải báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Hiện nay, theo quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn phải đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động biết:

– Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà chưa hồi phục khả năng lao động; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (sau đây gọi chung là hợp đồng thời vụ).

Quy định về số ngày báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn và trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn vẫn được BLLĐ 2019 tiếp tục thực hiện.

Tuy nhiên, đối người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, thời gian báo trước có sự điều chỉnh nhằm phù hợp với quy định mới.

Xuất phát từ việc BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ quy định về hợp đồng thời vụ, mà thay vào đó, người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

Vì vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này được Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 điều chỉnh như sau:

• Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ thời hạn từ 12 – 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

3/ Từ 2021, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Đây là nội dung hoàn toàn mới được ghi nhận tại BLLĐ năm 2019. Nếu như BLLĐ năm 2012 buộc NSDLĐ phải báo trước cho người lao động biết khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì với BLLĐ 2019, NSDLĐ có thể không cần báo trước.

Theo quy định của khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong 02 trường hợp sau:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trong đó, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng của người lao động được liệt kê tại khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019 gồm:

– Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

– Bị tạm giữ, tạm giam;

– Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

– Lao động nữ mang thai;

– Được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ…

Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng, người lao động phải quay trở lại làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết tạm hoãn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho người lao động.

Có được đơn phương chấm dứt  HĐLĐ mà không cần báo trước? (Ảnh minh họa)

4/ Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động

Theo BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Điều 46 BLLĐ 2019 đã quy định 02 trường hợp NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi việc:

– Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên;

NSDLĐ chỉ phải trả trợ cấp thôi việc được người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Xem thêm: 3 thay đổi quan trọng về trợ cấp thôi việc từ năm 2021

Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động

Để đảm bảo cho việc thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 đã kéo dài thời thanh toán các khoản tiền lên đến 14 ngày làm việc (theo BLLĐ năm 2012 là 07 ngày) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Trong thời hạn nêu trên, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền cho người lao động, trừ một số trường hợp sau đây nhưng không được quá 30 ngày:

– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Trách nhiệm khác

Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:

– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động (nếu có);

– Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trên đây là những phân tích liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp của NSDLĐ được thực hiện từ ngày 01/01/2021.

Có tới 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chính là căn cứ xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt cũng là lúc người lao động phải nghỉ việc.

Điều 34 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã liệt kê cụ thể 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

(1) – Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường gia hạn hợp đồng với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

(2) – Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

(3) – Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

(4) – Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo bản án, quyết định của Tòa án.

(5) – Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất.

(6) – Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

(7) – Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện.

(8) – Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

(9) – Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.

(10) – Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

(11) – Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

(12) – Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(13) – Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

 Những khoản tiền được nhận khi nghỉ việc của người lao động (Ảnh minh họa)

Các khoản tiền được nhận khi người lao động nghỉ việc

Là đối tượng có phần yếu thế hơn trong quan hệ lao động, một trong những vấn đề được người lao động rất quan tâm khi nghỉ việc đó là họ sẽ được nhận về những khoản tiền nào?

Căn cứ BLLĐ năm 2019, người lao động nghỉ việc thì tùy trường hợp mà có thể được nhận các khoản tiền sau:

1 – Tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, mọi người lao động đều được nhận khoản tiền này. Theo Điều 48 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động (trong đó có tiền lương).

Hạn thanh toán này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt như: Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất,…

Như vậy, trong thời hạn nói trên, người lao động sẽ được chi trả tiền lương cho những ngày mình làm việc mà chưa được thanh toán.

2 – Tiền trợ cấp thôi việc

Căn cứ Điều 46 BLLĐ năm 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho người lao động đáp ứng đủ điều kiện sau:

– Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp (1), (2), (3), (4), (6), (7), (9) và (10) đề cập ở phần trước;

– Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Theo đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Cụ thể:

Trong đó:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Xem thêm: Hướng dẫn cách tính trợ cấp thôi việc mới nhất

3 – Tiền trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 BLLĐ năm 2019, người lao động nghỉ việc được trả trợ cấp mất việc làm khi có đủ các điều kiện:

– Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp (11);

– Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Như vậy, nếu đáp ứng điều kiện, người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Cụ thể:

Trong đó:

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

– Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

Xem thêm: Trợ cấp mất việc làm: Điều kiện và mức hưởng mới nhất

4 – Tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết

Theo quy định tại Điều 113 BLLĐ năm 2019, tùy vào đối tượng lao động và điều kiện làm việc thì người lao động làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động sẽ được nghỉ phép năm từ 12 – 16 ngày.

Trường hợp người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết mà phải nghỉ việc thì có thể được thanh toán tiền nghỉ phép năm theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019 như sau:

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Như vậy, cùng với tiền lương, người lao động sẽ được nhận tiền phép năm chưa nghỉ hết nếu do thôi việc hoặc mất việc làm.

Xem thêm: Quy định mới nhất về thanh toán tiền phép năm

5 – Tiền trợ cấp thất nghiệp

Khác với các khoản tiền nói trên, tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Qũy Bảo hiểm xã hội chi trả, chứ không phải người sử dụng lao động. Tuy nhiên để được hưởng khoản tiền này, người lao động cần đáp ứng các điều kiện sau:

– Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

– Đã đóng BHTN từ đủ:

+ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động xác định và không xác định thời hạn;

+ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 -12 tháng.

– Đã đăng ký thất nghiệp và nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm.

– Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN.

Cụ thể xem tại đây.

Căn cứ Điều 50 Luật Việc làm 2013, người lao động đủ điều kiện sẽ được trả trợ cấp thất nghiệp theo mức sau:

Trong đó: Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 – 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Ngoài 05 khoản tiền đề cập ở trên, nếu hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể có ghi nhận thêm về các khoản tiền khác mà người lao động được nhận khi nghỉ việc thì người này cũng sẽ được hưởng thêm các quyền lợi đó.

Người lao động dễ dàng chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 2021

Từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 sẽ chính thức có hiệu lực. Theo đó, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dễ dàng hơn so với quy định tại BLLĐ năm 2012. Cụ thể, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng theo một trong các cách sau:

Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người sử dụng lao động

Do hợp đồng lao động được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nên pháp luật cũng tôn trọng quyền của các bên trong việc chấm dứt hợp đồng.

Căn cứ khoản 3 Điều 34 BLLĐ năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đây được xem là phương án “đẹp lòng” cả đôi bên. Nếu hai bên thống nhất được với nhau về việc chấm dứt hợp đồng thì đó là cách tốt nhất.

Theo cách này, người lao động vừa có thể chấm dứt hợp đồng theo đúng ý muốn, vừa đảm bảo được các quyền lợi chính đáng của mình. Đồng thời người sử dụng lao động cũng vui vẻ với sự ra đi này của người lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu không tìm được tiếng nói chung với người sử dụng lao động, người lao động có thể chọn cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho mình, người lao động cần tuân thủ các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019:

* Người lao động có thể nghỉ việc ngay mà không cần báo trước trong một số trường hợp:

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

– Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu thuộc một trong các trường hợp nêu trên, người lao động có thể nghỉ việc ngay mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động biết. Đây là quy định hoàn toàn mới của BLLĐ 2019, trong khi, BLLĐ năm 2012 luôn yêu người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước.

* Không thuộc trường hợp trên, người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước

Theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho ít nhất:

–  Ít nhất 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn;

–  Ít nhất 30 ngày với HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng;

–  Ít nhất 03 ngày làm việc với HĐLĐ dưới 12 tháng.

Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Với quy định này, người lao động chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời gian nêu trên là đã đảm bảo đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Có nhiều cách để người lao động có thể thông báo đến người sử dụng lao động về việc nghỉ làm đó là trực tiếp bằng lời nói, viết đơn xin nghỉ việc, email xin nghỉ việc,…

Như vậy, với BLLĐ năm 2019, dù ký loại HĐLĐ nào thì người lao động không cần lý do chính đáng cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu đã báo trước đúng thời hạn.

Trong khi đó, theo Điều 37 BLLĐ 2012, chỉ có người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do nêu tại khoản 1 như: Không được bố trí theo đúng công việc, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục,….

Xem thêm: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động từ 2021

Cách chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật người lao động cần biết (Ảnh minh họa)

Nếu chấm dứt hợp đồng trái luật, người lao động để mất quyền lợi gì?

Theo Điều 40 BLLĐ năm 2019, người lao động khi chấm hợp đồng trái luật sẽ bị mất những quyền lợi sau:

Không được chi trả trợ cấp thôi việc

Nếu chấm dứt HĐLĐ đúng luật, người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên theo, trừ trường hợp người lao động đủ tuổi về hưu. Với mỗi năm làm việc, người lao động được hưởng nửa tháng tiền lương.

Như vậy, người lao động nếu không muốn mất khoản tiền này thì phải thực hiện theo các cách chấm dứt hợp đồng đúng luật mà bài viết đề cập ở trên.

Phải bồi thường cho người sử dụng lao động

Việc người lao động chấm dứt HĐLĐ phần nào gây ảnh hưởng đến việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, người lao động sẽ phải bồi thường:

– Nửa tháng tiền lương;

– Khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước).

Hoàn trả chi phí đào tạo

Trong quá trình làm việc, người lao động có thể được cử tham gia đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở trong nước hoặc nước ngoài trên kinh phí của người sử dụng lao động. Vì vậy, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ phải hoàn trả lại số tiền này cho người sử dụng lao động.

Trên đây là các cách chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật mà người lao động nên biết để bảo vệ được các quyền lợi chính đáng của mình. Nếu còn vấn đề vướng mắc, bạn đọc vui lòng liên hệ 19006192 để được hỗ trợ.

Thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật?

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật.BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và các trường hợp nghiêm cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc các trường hợp được cho phép thì bị coi là chấm dứt hợp đồng trái luật như:

– NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang thực hiện nghĩa vụ quân sự;- NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ khi người lao động mang thai hoặc đang nghỉ thai sản;

– NSDLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu mà không báo trước;- Người lao động tự chấm dứt hợp đồng không báo trước mà không có lý do…

Xem thêm

Mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật từ 2021 (Ảnh minh họa)

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật phải bồi thường bao nhiêu?

Bộ luật Lao động 2019 đã đặt ra trách nhiệm bồi thường đối với bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau:

Đối với người sử dụng lao động:

Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường tổn thất về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Tùy vào từng trường hợp mà mức bồi thường sẽ là khác nhau. Cụ thể:

– Trường hợp 1: Nhận lại người lao động vào làm việc, NSDLĐ phải:

• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;
• Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Về cơ bản các khoản bồi thường này vẫn được áp dụng như BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, người sử dụng lao động còn phải đóng bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trường hợp 2:  Người lao động không muốn làm việc, NSDLĐ phải trả:

• Các khoản tiền như ở trường hợp 1;
• ​Trợ cấp thôi việc cho người lao động.

– Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, thì phải trả:

• Các khoản tiền ở trường hợp 2;
• Thỏa thuận về việc bồi thường thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Đối với người lao động:

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động những khoản tiền sau:

• Nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ;
• Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của NSDLĐ).

Ngoài những khoản bồi thường theo phân tích ở trên, mức bồi thường trong thực tế còn phụ thuộc vào những quy định cụ thể trong hợp đồng lao động và thỏa thuận của các bên.

Như vậy, từ năm 2021, mức bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật hầu như không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012.

Thời gian báo trước khi nghỉ việc là bao nhiêu ngày?

Điều 35 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Theo đó, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì tùy vào từng trường hợp cụ thể mà người lao động sẽ phải báo trước khi nghỉ việc hoặc không cần thực hiện việc báo trước.

* 07 trường hợp được nghỉ việc luôn không cần báo trước:

Theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau:

1 – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

2 – Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn trong không quá 30 ngày;

3 – Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

4 – Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

5 – Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

6 – Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

7 – Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương,… làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

* Các trường hợp còn lại đều phải báo trước khi nghỉ việc:

Ngoài 07 trường hợp nêu trên, người lao động muốn nghỉ việc đều phải đảm bảo thời gian báo trước được quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

Trong đó:

(*) Các ngành, nghề, công việc đặc thù bao gồm:

– Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

– Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

– Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

– Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày? (Ảnh minh họa)

Vi phạm thời gian báo trước, người lao động phải bồi thường thế nào?

Như đã chỉ ra ở trên, nếu không thuộc 07 trường hợp không cần báo trước thì người lao động trước khi nghỉ việc bắt buộc phải thông báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn nêu trên.

Trường hợp không đảm bảo thời gian báo trước, người lao động nghỉ việc sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ Điều 40 BLLĐ năm 2019, người lao động sẽ phải bồi thường các khoản sau:

– Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động).

Bên cạnh đó, nếu hợp đồng lao động có ghi nhận các thỏa thuận khác liên quan đến bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật, người lao động có thể phải bồi thường các khoản đó.

Lưu ý: Với trường hợp này, người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Câu hỏi: Bạn Trịnh Minh D. (Hải Phòng) hỏi: “Tôi và một số đồng nghiệp thân thiết có lập một nhóm (group) chat trên skype để “tám chuyện”. Trong đó, tôi có một vài lần bình luận không hay về cấp trên của mình. Không hiểu sao, đoạn chat đó bị lọt ra ngoài và sếp tôi đọc được. Vài hôm sau, tôi nhận được quyết định sa thải. Tôi muốn hỏi, việc sếp đuổi việc tôi như vậy có đúng luật hay không? Nếu không đúng thì tôi phải làm gì để đòi lại quyền lợi?”

LuatVietnam trả lời như sau:

Thứ nhất, về việc sa thải người lao động do nói xấu cấp trên

Trong số các hình thức xử lý kỷ luật lao động được liệt kê tại Điều 124 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, sa thải là hình thức xử lý nặng nhất được áp dụng đối với người lao động.

Căn cứ Điều 125 BLLĐ năm 2019, hình thức này chỉ được áp dụng khi người lao động có các hành vi hoặc thuộc một trong các trường hợp sau:

– Trộm cắp tại nơi làm việc;

– Tham ô tại nơi làm việc;

– Đánh bạc tại nơi làm việc;

– Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;

– Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

– Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

– Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Như vậy, có thể thấy trường hợp bạn nói xấu sếp không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải (đuổi việc).

Tuy nhiên nếu hành vi này của bạn thực hiện trong giờ làm việc mà nội quy lao động đã nghiêm cấm làm việc riêng trong giờ thì bạn có thể bị xử lý kỷ luật theo các hình thức khác như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.

Mặt khác, việc xử lý kỷ luật người lao động còn phải tuân theo trình tự thủ tục pháp luật quy định. Chính vì vậy, việc trực tiếp gửi quyết định sa thải cho người lao động có hành vi nói xấu cấp trên là hành vi trái pháp luật. Trường hợp này, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo một trong các hành vi sau:

Nói xấu sếp có bị đuổi việc? (Ảnh minh họa)

Thứ hai, cách đòi lại quyền lợi khi bị sa thải trái luật

Như đã phân tích, công ty sa thải bạn do nói xấu cấp trên là trái luật. Do đó, để đòi lại quyền lợi cho mình, bạn có thể thực hiện theo các cách sau đây:

Cách 1: Khiếu nại tới người có thẩm quyền

– Khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động.

Nếu không được giải quyết đúng thời hạn, bạn có thể khiếu nại lần hai hoặc trực tiếp khởi kiện tại Tòa án.

– Khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính.

Căn cứ: Nghị định 24/2018/NĐ-CP

Cách 2: Hòa giải

Cách này được thực hiện thông qua Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên cách này thường không được các bên ưu tiên lựa chọn.

Cách 3: Khởi kiện tại Tòa án

Ngoài hai cách nói trên, bạn cũng có thể trực tiếp khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự về hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Xem thêm…

Thứ ba, quyền lợi được hưởng khi bị sa thải trái luật

Việc tự ý sa thải người lao động do nói xấu cấp trên được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Do đó, căn cứ theo Điều 41 BLLĐ năm 2019, bạn có thể yêu cầu hưởng các quyền lợi sau:

– Về việc làm: 

Công ty phải nhận bạn trở lại làm việc.– Tiền lương những ngày phải nghỉ làm: 

Nếu phải nghỉ việc do bị sa thải, bạn sẽ nhận được tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không được làm việc.– Được truy đóng bảo hiểm xã hội:

Công ty sẽ phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bạn không được làm việc.– Bồi thường tiền:

Khi nhận bạn trở lại làm việc, công ty còn phải bồi thường cho bạn ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp công ty không muốn nhận bạn trở lại làm việc và bạn đồng ý thì bạn sẽ được bồi thường ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp đồng.

– Trợ cấp thôi việc nếu nghỉ việc:

Nếu bạn không trở lại làm việc thì công ty còn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn để chấm dứt hợp đồng lao động.

Tình trạng nhân viên tự ý đi làm muộn hoặc về sớm luôn khiến các công ty đau đầu. Để xử lý tình trạng này, không ít công ty áp dụng việc trừ lương thay cho các hình thức kỷ luật lao động khác.

Đi làm muộn có bị trừ lương không?

Theo Điều 117 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, có hiệu lực từ 01/01/2021, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Người lao động có nghĩa vụ chấp hành nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành, trong đó có nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Trường hợp người lao động tự ý đi muộn, về sớm tức là vi phạm nội quy lao động, do đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật lao động như khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương… nhưng không được trừ lương của người lao động. Bởi đây là một trong những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại Điều 127 BLLĐ năm 2019:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Như vậy, người lao động đi làm muộn đã vi phạm nội quy lao động nhưng công ty không được phép trừ lương để thay thế cho các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác.

Xem thêm: Nhân viên vi phạm kỷ luật bị xử lý như thế nào?

Nhân viên đi làm muộn, công ty có được trừ lương? (Ảnh minh họa)

Trường hợp duy nhất được trừ lương của người lao động

Điều 102 BLLĐ năm 2019 quy định, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản. Đây là trường hợp duy nhất được phép trừ lương của người lao động.

Với những thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động chỉ phải bồi thường tối đa là 03 tháng tiền lương (khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019).

Tong trường hợp này, người sử dụng lao động được phép trừ lương nhưng không được trừ hết lương tháng của người lao động mà phải khấu trừ hàng tháng. Khoản 3 Điều 102 BLLĐ 2019 nêu rõ:

Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Theo đó, sau khi trích nộp bảo hiểm, thuế, người sử dụng lao động chỉ được phép trừ 30% lương thực trả của người lao động đến khi trả đủ số tiền phải bồi thường.

Trừ lương nhân viên đi làm muộn, doanh nghiệp bị phạt nặng

Như đã đề cập ở trên, người sử dụng lao động chỉ được phép trừ lương khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản cho doanh nghiệp.

Đồng thời người sử dụng lao động cũng không được phép trừ lương lương người lao động đi làm muộn để thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Nếu cố tình vi phạm, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính theo điểm b khoản 3 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP:

Phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

Như vậy, doanh nghiệp trừ lương nhân viên đi làm muộn có thể bị phạt tiền lên đến 15 triệu đồng. Cùng với đó, người sử dụng lao động còn phải trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động (căn cứ điểm b khoản 4 Điều 18 Nghị định 28).

Có được sa thải nhân viên bán hàng online trong giờ làm việc?

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, có ảnh hưởng lớn đến đời sống người lao động. Chính vì vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền áp dụng kỷ luật sa thải đối với người lao động thực hiện các hành vi được nêu tại Điều 126 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012:

– Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn, bản thân bị ốm,…).

Đối chiếu với quy định trên, có thể thấy, người lao động lợi dụng thời gian làm việc để bán hàng online không thuộc trường hợp bị kỷ luật sa thải. Đồng nghĩa với đó, người sử dụng lao động không có căn cứ để tiến hành sa thải người lao động.

Tới đây, Bộ luật Lao động 2012 sẽ bị BLLĐ năm 2019 thay thế từ năm 2021. Bộ luật mới bổ sung thêm trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Như vậy, kể cả khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, người lao động bán hàng online trong giờ làm vẫn không bị sa thải.

Làm việc riêng trong giờ có bị sa thải?​ (Ảnh minh họa)

Sếp nên làm gì để xử lý nhân viên làm việc riêng trong giờ?

Như phân tích trên, người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên bán hàng online trong giờ làm việc nhưng vẫn còn nhiều cách khác để xử lý hành vi này.

Theo BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động được quyền ban hành nội quy lao động, trong đó quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động (theo điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2012).

Như vậy, để giải quyết tình trạng người lao động làm việc riêng trong giờ, cụ thể là bán hàng online trong giờ làm việc, người sử dụng lao động có thể liệt kê trong nội quy lao động đây là hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời nêu rõ hình thức xử lý tương ứng.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012, ngoài sa thải, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật sau:

– Khiển trách;- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

– Cách chức.

Như vậy, trường hợp người lao động “đánh cắp” giờ làm để bán hàng online, căn cứ vào nội quy lao động, người sử dụng lao động có thể xử lý bằng việc khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Những nội dung này vẫn sẽ được BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 kế thừa.

Có tới 11 lí do để sa thải người lao động hợp pháp

Điều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã liệt kê cụ thể 11 trường hợp người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Theo đó, người lao động có một trong các hành vi sau đây sẽ bị sa thải:

– Trộm cắp tại nơi làm việc;

– Tham ô tại nơi làm việc;

– Đánh bạc tại nơi làm việc;

– Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;

– Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

– Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

– Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

So với quy định trước đây, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp được phép sa thải người lao động, đó là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Toàn bộ quy định về sa thải ai cũng cần biết (Ảnh minh họa)

Khi xem xét xử lý sa thải, người lao động có thể bị tạm đình chỉ công việc

Điều 128 BLLĐ năm 2019 nêu rõ, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người đó khi vụ việc có những tình tiết phức tạp, nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

Thời gian tạm đình chỉ: Không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày.

Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời gian này, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Nếu người lao động không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ lương cho những ngày bị tạm đình chỉ, và dù bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.

Chi tiết: Khi nào người lao động bị tạm đình chỉ công việc?  

Trường hợp không bị kỷ luật và hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật sa thải

Theo khoản 4 và khoản 5 Điều 122 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong trường hợp:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

Đặc biệt, Điều 127 Bộ luật này còn nghiêm cấm các hành vi khi xử lý kỷ luật lao động gồm:

– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp

Việc xử lý kỷ luật lao động nói chung cũng như kỷ luật sa thải nói riêng đều phải đảm bảo thực hiện trong thời hiệu được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2019:

– 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

– 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh

– Có thể kéo dài thêm không quá 60 ngày trong một số trường hợp.

Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

– Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

– Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.

+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Xem thêm: Mách nước doanh nghiệp để xử lý kỷ luật lao động được suôn sẻ

Sa thải phải đúng trình tự, thủ tục (Ảnh minh họa)

Bị sa thải trái luật, người lao động nên làm gì?

Trường hợp người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể thực hiện theo một trong các cách sau:

Cách 1: Khiếu nại quyết định sa thải

– Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động đề nghị hủy quyết định sa thải.

– Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính nếu không được giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không đồng ý với việc giải quyết đó.

Căn cứ: Nghị định 24/2018/NĐ-CP.Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

Với tranh chấp về kỷ luật sa thải, người lao động có thể sử dụng cách này hoặc không.

Căn cứ: Điều 188 BLLĐ năm 2019.Cách 3: Khởi kiện tại Tòa án

Người lao động có quyền trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Căn cứ: Điều 188 BLLĐ năm 2019.Cách 4: Tố giác tới Cơ quan công an

Thực hiện tố giác tội phạm tới cơ quan điều tra nếu hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động có dấu hiệu cấu thành Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017.

Xem chi tiết: Bị kỷ luật không thỏa đáng, người lao động nên làm gì?

Riêng người sử dụng lao động nếu phát hiện ra việc sa thải của mình là sai thì cần khắc phục ngay. Trường hợp không thể khắc phục, người sử dụng lao động cần hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động.

Quyền lợi của người lao động bị sa thải

Sa thải không đồng nghĩa với việc người lao động bị “tuyệt đường sống” khi không có việc làm. Tuy nhiên, người lao động vẫn được hưởng một số quyền lợi sau:

– Được thanh toán tiền nghỉ phép năm nếu chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết: Căn cứ khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019, người lao động bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

– Được thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.

– Được chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ (nếu có).

– Được nhận trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện.